更新時間：2021-06-07 04:40:00作者：admin2
網易財經發布了《2011年中國央企工資報告》(以下簡稱報告)，報告稱對國內117家央企及其上市子公司在崗職工年平均工資進行整理后發現，2011年央企及其上市子公司在職員工平均工資為102965元，對比當年城鎮私營單位在職員工年平均工資24556元，央企在崗職工平均工資高達后者的4.2倍。自2010年以來，各省陸續對壟斷企業工資增長進行封頂，比如北京市規定屬壟斷行業的企業、國家財政補貼的國有及國有控股企業，職工平均工資增長幅度一般不突破基準線10.5%，山西規定壟斷企業工資增長幅度原則上不得突破15%的基準線，然而壟斷行業的工資目前仍然遠遠高于社會平均工資。
針對收入差距日益加劇的現象，記者了解到，醞釀8年之久的《收入分配改革方案》終于“千呼萬喚始出來”，將于今年年底出臺。然而，中國社會科學院財經戰略研究院財政研究室主任楊志勇認為不能對此期望過高，僅憑一個方案不可能解決收入分配中的所有問題。楊志勇認為收入分配改革更重要的是重視收入流通通道，即人們的收入跟自己縱向相比能否增加，如5年后的收入是否比現在高，但據了解，即將出臺的收入分配改革方案中并沒有對收入流通通道作出規定。
“之前國家也發布了很多指導價、最低工資標準等，年底的《方案》應該還是一個改良，這些都是國家給的一個限制。但總的來說，較大的壟斷行業主要靠國家宏觀調控。”韓兆洲認為，若要遏制央企收入巨幅增長，就要引進競爭機制，在國家宏觀調控之外，加以適度的競爭。“對較大的壟斷企業進行調控的主要目的是成本核算和利潤控制，對較小的央企就可以放在市場中解決。”
林江表示，解決收入差距的根本之道在于打破壟斷。比如像油品企業，可以讓民營企業、民間機構都一起參與從事油品的生產，甚至參與到挖油、煉油等項目中；電訊業、銀行業等也可以引入民間資本一起開發。“如果暫時做不到，最低工資指導線也要更明確、具體一點，否則央企職工的工資還是會繼續漲，收入差距也會繼續加大。”
“國家的最低工資真的很低，像廣東這樣的經濟發達地區也才1300元，很多農民工只拿1300元，一年還不夠2萬。”韓兆洲建議，應效仿國外的最低工資標準，最低工資應占社會平均工資的40%-60%。“如果占到40%的話，收入差距就沒那么大了，當然這個也是要循序漸進，不能一下就跳到40%，否則企業也負擔不了。”
行業差距拉大 金融業年均工資高達26萬
“政府規定的企業工資指導線實際很難執行，也就是所謂封頂很難實現。”中山大學嶺南學院財稅系主任林江認為，員工的平均工資定義很寬泛，包括名義工資、實際工資、崗位工資、補貼工資等，如果工資指導線要求封頂的是崗位工資，企業可以讓崗位工資符合標準，但其他工資不封頂，這樣一來既符合了標準，職工工資卻仍然很高。因此若定義不同實際執行中很難達到指導工資的預期目的。
除了和社會整體行業之間有差距，根據報告，不同行業的央企職工年均工資也有差距，其中差距最大的是建筑業，最小的是計算機服務和軟件業；而從收入看，平均工資最高的是金融業，高達26萬多，最低是農林牧漁業，為7萬多，不到金融業的三分之一。最富有的招商銀行員工平均收入近48萬，不僅位居銀行業第一，也在央企所涉及的行業中獨占鰲頭，而最貧窮的葫蘆島鋅業員工收入僅2萬多，不及招行員工的零頭。
“這說到底還是行業內的競爭問題。”對此，暨南大學教授韓兆洲認為，行業中有差異實屬必然，葫蘆島較窮，當地企業的經濟效益就沒那么好，而金融業一向利潤水平很高，招行的經濟效益相對就更好。建筑企業規模大的公司可以很大，小的也會很小，計算機行業因競爭激烈，央企和民企自然差別不大。
另一方面，央企所涉及的行業并非都是壟斷業，多數行業仍屬于競爭性行業。在國資委研究中心競爭力研究部部長許保利看來，競爭性行業高工資和企業自身經營相關，企業經營好盈利多，會向員工提供較高薪酬，這無可厚非。由于壟斷部門對產品沒有定價權，其產品價格由發改委規定，發改委對壟斷產品的價格管制，導致壟斷行業暴利以及隨之而來的職工高工資。因此對于央企的高工資也應區別來看。
區域不平衡 在廣東的央企年均工資最高
報告顯示，央企及其上市子公司員工年平均工資在區域分布上也不平衡：其中，廣東央企的員工年平均工資最高，為219917元，其次是天津，員工年平均工資為175287元，最低的是云南，員工年平均工資為46424元。即使區域內部員工的平均工資也有差別。
“首先，從外部條件來說，廣東地區經濟總量全國最高，而從行業上看，央企很多都是壟斷企業，本身是壟斷行業又在經濟發達地區，那它的經濟效益當然更好。”韓兆洲表示。
對此，林江舉例作答。“像中石油中石化，因為廣東的經濟總量大，再加上它們是壟斷企業，廣東車主對于油品的需求跟北方城市相比會大一些，那么企業針對這些需求要提供更多的服務，那它們在廣東賺取高利潤的概率就比北方各大城市要大得多。
從人社部獲悉，早在五年前原勞動和社會保障部就已經形成完整的“工資條例草案”(下稱“草案”)，而之后在征求意見的過程中，由于國資委、全國工商聯與全國總工會等多個部門，在壟斷行業工資調控、勞資雙方利益等方面存在較大分歧，對草案的修改就基本被擱置。
目前的情況是，人社部已決定另辟途徑，先是參照草案逐步推出工資支付條例、工資集體協商條例、國有企業工資總額改革辦法等多項法規條例，然后在此基礎上，再制定更為完善的工資收入調控的綜合性文件。
由于草案對有關“工資支付”的規定較為詳細、完整，而在工資集體協商、調控壟斷行業工資等方面則存在不足，遭遇的阻力也較大，最樂觀的預期是明年先出臺“工資支付條例”。
先推“支付”立法
工資條例是工資收入調控的綜合性文件，主要是解決職工工資的增長和保障問題，而工資支付條例則相對單一，重點解決的是工資支付問題。因為牽涉面較小，預計在工資支付條例出臺的過程中，人社部方面遭遇的阻力會小一些。
人社部是參照工資條例草案中有關“工資支付”的規定來制定工資支付條例的。草案對于“工資支付”的規定，主要包括工資支付一般規定、加班工資支付標準、假期工資支付標準、特殊情況下的工資支付、工資扣減、最低工資、監督檢查、法律責任等。下一步，人社部將在此基礎上，通過修改、補充、完善，先行制定工資支付條例。
近些年，相關部門相繼出臺《最低工資規定》、《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》、《勞動合同法》等法律規章，其中都有工資支付的內容，在被擱置的草案中，對“工資支付”與之前的相關規定既有一致的部分，又有進一步的補充和完善。
目前我國工資支付存在的最主要問題是農民工欠薪問題，“工資條例草案”中對“工資支付”的很多規定，也都明顯是重點針對農民工欠薪問題，比如在“監督檢查”、“法律責任”中都明確，要對農民工欠薪中最嚴重建筑企業加大檢查和處罰的力度。
廣東、江蘇、深圳、北京等省市早在前些年就以地方立法形式出臺了工資支付規定。
”2009年修訂后的《深圳市員工工資支付條例》中，在用人單位支付假期工資方面，原先的規定是，員工只有在“年休假、探親假、婚假、喪假期間”才可以享受正常勞動工資，而在修改后的工資支付條例中，“產假、看護假、節育手術假”也被歸入到可以享受正常勞動工資的范圍；在最低工資調整方面，最低工資標準由“應當每年調整一次”修改為“每兩年至少調整一次”。
對于各項工資改革制度的出臺時間，最樂觀的預期是，工資支付條例有望在明年最先出臺，而涉及國企工資調控、工資集體協商、勞務派遣等方面的改革制度，人社部方面暫時還沒有較為明確的時間表，主要原因是遭遇壟斷部門的阻力較大。
前述知情人士表示，在制定整個工資改革乃至收入分配改革方案中，凡涉及到國企工資調控、工資集體協商、勞務派遣等方面，都會受到來自壟斷部門、壟斷國企的巨大阻力。以國企工資改革為例，早在2009年初，人社部就決定制定國有企業工資總額改革辦法，目的是規范國有企業負責人薪酬管理，合理確定企業負責人與職工工資收入的比例。當時人社部方面掌握的情況是，90%的中央企業負責人年薪都在百萬元以上，平均年薪達60多萬。
在人社部的直接推動下，2009年9月，人社部聯合中央組織部、監察部、財政部、審計署等部門推出《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，其中明確規定，中央企業負責人薪酬增長要與職工工資增長相協調，其外還明確了有關部門對中央企業負責人薪酬分配的監管職責。
雖然多部委都在參與國企工資政策調控，但是從近兩年來看，國企高管畸高的年薪仍然是繼續拉高社會平均工資的重要因素。按照規定，國企負責人也即總經理的收入不能超過一般員工的平均收入12倍，但實際上國企高管的年薪卻始終是居高不下，年平均薪酬一直處于60萬元左右。
目前，人社部也開始著手制訂工資集體協商條例、國有企業工資總額改革辦法，前者的核心內容是企業的效益要和工資掛鉤，通過勞資雙方的平等協商使職工工資的增長和企業的效益增長相適應，后者則是重點加大對國有企業工資總額和工資水平的雙重調控力度。