更新時間：2023-11-17 09:02:24作者：佚名
1、組織信息處理的要求與程序(P132)
組織信息處理的要求：(1)及時性：所謂及時，一是指對事過境遷而且不能回憶的信息要及時記錄;二是信息傳遞的速率要快。假如信息不能及時提供給各級管理部門使用，都會喪失它的價值所在。信息流在一定程度上總落后于貨運，這就是信息于具有滯后性的特性。(2)信息的確切性：信息除了要及時，加入收藏并且要求確切的反映實際情況。有了可*的原始數據，能夠加工出確切的信息，能夠保證決策者做出正確的判定。信息確切的另一個含意是同一信息具有統一性或性。(3)適用性：管理信息是否有效，還取決于是否適用。應該提供適用的信息，使各級管理部門看見與本部門工作有關的主要數據，便于做出相應的決策。(4)經濟性：信息的及時性、準確性和適用性還必須構建在經濟合理智的基礎上。信息在現代化管理中起著重要的作用，但信息處理也是現代化企業中一項復雜的并且投資較大、占人較多的工作。因而，對信息處理的方式和技術手段，必須進行技術經濟剖析，設為首頁符合及時、準確、適用和經濟的全面要求。
信息處理也叫數據處理，包括以下程序：(1)信息原始數據的采集。這是信息處理的基礎，必須保證原始信息的確切、完整。(2)信息的加工，這是信息處理的基本內容人力資源師助理考試，它包括信息的分類、排序、計算、比較、選擇等項工作。(3)信息的傳輸。產生了企業的信息流之后，要使其才能順暢地在企業內流動，以使信息發揮應有的效用。(4)信息的儲存。經過處理的信息，對于不是立刻就要使用的，進行科學合理的存儲也是信息工作的一個重要環節。(5)信息的檢索。在企業范圍內，存儲著大量的關于技術、經濟、生產、人事等信息。要查找其中須要的信息，必需要制定一套科學的、迅速又便捷的查找領取和手段，對信息進行檢索。(6)信息的輸出。在信息處理完成以后，就應將處理好的信息組，根據要求弄成管理人員所必需的各種報表與明確指南。加入收藏在企業中，各類計劃報表、技術文件等等都是信息輸出的方式。
2、組織設計的內容與步驟：(1)根據企業計劃任務和目標的要求，完善合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的構建;(2)根據業務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍;3)根據所負的責任給與各部門、各管理人員相應的權利;(4)明晰上下級之間、個人之間的領導和協作關系，構建信息溝通的渠道;(5)配合和使用適宜工作要求的人員。
3、組織設計的要求與原則：
組織設計的要求：有利于發揮組織成員的能力;協調良好;高效和靈活。
組織設計的原則：(1)目標-任務原則。組織設計以企業戰略、目標和任務為主要根據。依照這一原則，企業組織設計應因事設職，因職設人。(2)分工、協作原則。組織部門的界定、業務的歸口人力資源師助理考試，應兼具專業分工及協作配合。這就要求在觀念上要有整體的目標和共同拼搏的意識，在制度上應明晰分工的責任和協作的義務，在組織方式上，應將分工和協作結合上去。(3)統一領導、分級管理的原則。只有推行統一領導，能夠保證組織協調;只有分級管理，才有利于發揮各級組織成員的積極性和創造性，能夠保證組織高效、靈活。(4)統一指揮的原則。組織小指揮不統一是秩序混亂的根本緣由之一。為此，任何下級不應遭到一個人以上的直接領導。(5)權責相等的原則。設為首頁整個組織中權責應對等的，必須嚴格保證組織中每一職位擁有的權力與其承當的責任相稱，權責相等是發揮組織成員能力的必要條件。(6)精干的原則。這一原則可以使組織成員有充分施展能夠的余地，能夠使組織具有高效率和靈活性。(7)有效管理幅度原則。管理幅度是同管理層次相互聯系、相互掣肘的，兩者成反比列的關系。即管理幅度越大，則管理層次越少。
4、崗位設計再設計的要求及內容：(P139)
崗位設計的要求：(1)企業不斷提升工作效率，提升產出與服務水平。(2)企業職工之間的勞動分工愈發合理、協作愈發默契。(3)企業職工的工作環境得到進一步建立。
崗位設計及再設計的內容：(1)擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。企業可以經由工作擴大化和工作豐富化這兩種途徑來達到這一目標。(2)工作滿負荷。每一崗位的工作量應該滿負荷，使有效的工作時間得到充分的借助。這是崗位設計與崗位改進的一項基本任務。(3)工作環境的優化。借助現有科學技術，改進工作環境中的各類誘因，使之適宜企業職工的生理心理須要，構建“人機-環境”的系統。
5、人力資源規劃的內容與程序：(P141、143)
人力資源規劃的內容：(1)戰略發展規劃：是各類人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。(2)組織人事規劃：是人力資源戰略規劃的下屬概念，包括組織結構調整改革計劃、勞動組織調整發展計劃、勞動定編定額提升計劃。(3)制度建設規劃：企業要保證人力資源總體規劃目標的實現，就必須不斷完善、健全和建立企業人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評價、調整、發展等六項基本職能得到充分的發揮。(4)職工開發規劃：人力資源的開發和借助是人力資源規劃的重點，它包括企業全員培訓開發規劃、員工職業道德的教育計劃、員工職業技能的培訓計劃、專門人才的培養計劃等。這類計劃的編制和施行，有利于提升企業整體素養和職工個體素養，提高企業智力資本的競爭優勢。
人力資源規劃的程序：(1)調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各類信息。(2)依據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃年限。(3)在剖析人力資源需求和供給的影響誘因的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各類科學預測方式對企業未來人力資源供求進行預測。(4)擬定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各類具體的調整供小于求或求小于供的新政舉措。(5)人力資源規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統。對其過程及結果須進行監督、評估，并注重信息的反饋，不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地推動企業目標的實現。
6、人力資源管理成本核算的運作程序：(1)構建成本核算對帳：人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩部份構成。(2)確定具體項目的核算辦法。企業按照須要來規定本企業的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算方式和估算方式等。(3)制訂本企業的人力資源管理標準成本。制訂標準成本的根據為本企業人力資源管理歷史成本。標準成本分為人力資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源重置標準成本三大類。(4)初審評估人力資源管理實際成本開支。初審和評估的目的在于確定人力資源管理實際開支的合理智。通過將實際開支與標準成本進行分類比較，可發覺兩者之間的差別，對實際成本開支的合理智做出評價，并確定降低成本和提升效益的行動方案。