更新時(shí)間：2021-06-11 13:43:51作者：admin2
績效工資的改革需要具備一些條件，包括：
（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；
（2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；
（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的；
（4）將業(yè)績?cè)u(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中。
如果具體到醫(yī)院績效工資改革的話，我認(rèn)為關(guān)鍵在于兩點(diǎn)：一是處理好方方面面的“關(guān)系”，二是要保證公益性。
①不同崗位之間的差異怎么體現(xiàn)？
改革新的績效分配體系，醫(yī)師類績效獎(jiǎng)金評(píng)估體系、病房護(hù)理類績效獎(jiǎng)金評(píng)估體系、醫(yī)技類績效獎(jiǎng)金評(píng)估體系。這樣也許會(huì)增加競爭的公平性。
②工作數(shù)量與技術(shù)含量的關(guān)系的處理
哈佛大學(xué)為解決合理支付醫(yī)生薪酬問題而花了十年時(shí)間完成了一項(xiàng)科研成果：“以資源投入為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率”。它可以計(jì)算出由醫(yī)師所提供的每項(xiàng)服務(wù)的相對(duì)價(jià)值比率。每項(xiàng)服務(wù)的收費(fèi)乘以該項(xiàng)服務(wù)的相對(duì)價(jià)值比率就等于醫(yī)生應(yīng)從這項(xiàng)服務(wù)中領(lǐng)取的薪酬。這種統(tǒng)計(jì)和計(jì)算方式，有效地可以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，一方面鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員增加工作數(shù)量，一方面引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員開展技術(shù)含量高的項(xiàng)目。
③醫(yī)院公益性質(zhì)怎么保證
推行績效工資制度的主要目的之一就是扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院的趨利傾向，保證其公益性質(zhì)。中國千佛山醫(yī)院的績效分配體系，為此專門設(shè)計(jì)了兩類指標(biāo)——工作質(zhì)量指標(biāo)、公益性指標(biāo)，加上工作量指標(biāo)，整個(gè)體系一共包括三類指標(biāo)。工作量指標(biāo)完成情況的高低決定著醫(yī)務(wù)人員理論上所能拿到的最高獎(jiǎng)金數(shù)，而實(shí)際上能不能完全拿到這些獎(jiǎng)金，則決定于工作質(zhì)量指標(biāo)、公益性指標(biāo)的完成情況。
每年年初，醫(yī)院與各個(gè)科室分別簽訂《科室綜合目標(biāo)管理責(zé)任書》，詳細(xì)規(guī)定每個(gè)科室所要完成的工作質(zhì)量指標(biāo)和公益性指標(biāo)。據(jù)此，醫(yī)院每月組織相關(guān)職能科室對(duì)各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行考核。哪項(xiàng)不達(dá)標(biāo)，就扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。考核結(jié)果最終以千分?jǐn)?shù)的形式出現(xiàn)。以工作量為基礎(chǔ)核算出的獎(jiǎng)金減去可控成本再乘以這個(gè)“千分比”才是醫(yī)務(wù)人員實(shí)際能領(lǐng)到的獎(jiǎng)金數(shù)。醫(yī)務(wù)人員如果完成不好工作質(zhì)量與公益性指標(biāo)，工作量再高，也拿不到高獎(jiǎng)金。
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